Hur ska en arbetsplats organiseras? Området har intresserat mig de senaste åren. För en fungerande arbetsplats är medarbetarnas motivation en av hörnpelarna. När motivation finns flyter arbetet lätt, arbetsglädjen sporras och resultatet blir bra. Den inledande frågan kan formuleras om. Hur ska organisationen se ut som främjar motivationen på arbetsplatsen?
Mitt första inlägg handlade om motivation. När jag såg Daniel Pinks TED-föreläsning och senare läste hans bok “Drivkraft” om förutsättningarna för att känna motivation föll bitarna på plats. Jag rekommenderade boken och försökte få igång en diskussion på min dåvarande arbetsplats. Vi var i ett läge där arbetet som ensamkonsult allt mer ersattes av arbete i grupp. För att leverera kundnytta blev flera kunskapsområden inblandade. Tyvärr blev diskussionen utan resultat. Ideerna fick inget fäste. Istället tog förändringen en motsatt riktning mot ökande hierarkier i form av ledningsgrupper i flera nivåer och ökad makt för projektledare.
En som däremot tagit motivationens betydelse på allvar och försökt forma arbetsplatsens organisation utifrån dessa ideer är Peter Antman. I boken “Tillsammans” beskriver han sitt arbete att få till självstyrande arbetsgrupper.
Varje team ska hantera processen från ax till limpa. Det vill säga ta ansvar för en helhet. Från “user story” till levererbar funktion. I teamen finns ingen formell hierarki utan hela gruppen ansvarar för leveransen. Ansvar kopplas ihop med makt. Gruppen bestämmer hur arbetet ska utföras. Leveranserna sker regelbundet och ofta. Därigenom upptäcks felaktigheter på ett tidigt stadium och kan åtgärdas. Grupperna ska vara små. Antmans rekommendation är grupper om 5. Till och med arbetsplatsens fysiska utformning berörs i boken. Han diskuterar också svårigheterna med rekrytering och lönesättning.
En annan viktig aspekt är kunskapsnivån. Företagets stora tillgång är medarbetarnas kunnande. Är den gångbar? Hur främjar organisationen kunskapstillväxten. Med självstyrande grupper splittras specialisterna inom ett område upp i olika team. De breddar sitt kunnande i det dagliga arbetet men hur går det med deras specialistkompetens. Hur hålls den vid liv och fördjupas? Organisationen med självstyrande grupper måste kompletteras i en annan dimension. En matris bildas. På den ena axeln självstyrande grupper som levererar kundnytta och den andra är indelad i kunskapsområden som främjar kunskapstillväxt.
Om medarbetarna står i fokus så utgör motivation och kunnande grunden för organisationen.