Funderingar och fantasier

Dagens ämne för min fundering är ledarskap. Första reaktion är ett stort frågetecken. Vad är ledarskap? Vad handlar det om? Kan det betygsättas? Svaren är många och långt ifrån entydiga. För mig kan ordet jämföras med blinda fläcken. Ett område där trådarna går ihop och gör iakttagelser svåra för att inte säga omöjliga. Trots vag uppfattning och diffusa minnesbilder försöker jag gräva i ämnet. Sätta ord på det som för mig är oklart.

Första stoppet är ett konstaterande. Ledarskap består av två oskiljaktiga delar, ledare och följare. Utan följare finns inget ledarskap, snarare en kandidat för mobbing. Ledarskap är inte bara egenskaper hos en person som kliver in i en ledande roll. En viktig del är dynamiken mellan ledaren och de som accepterar följarrollen. Har de senare något alternativ? Kan de välja en ny ledare eller finns bara möjligheten att lämna gruppen. Om det är en arbetsplats så finns sällan andra alternativ än att sluta och söka en ny arbetsgemenskap.

Hur hålls gruppen ihop? Vilka mekanismer finns? En sådan mekanism är rädsla. Uttryck som “leadership by fear” har myntats. Trots ett långt arbetsliv har jag aldrig utsatts för direkta hot. Däremot har jag både på nära och lite längre håll kunnat iaktta indirekta hot och maktdemonstrationer. Där avsikten varit tydlig. All opposition ska kväsas. Diskussionen ska tystna. Medlen som kommer till användning kan ta många olika former. Från konstiga avskedanden över förnedrande omplaceringar till talande lönesättning. Ett annat sofistikerat verktyg som används är isolering. Grupptillhörighet är viktig. Risken av att ställas utanför upplevs förödande. När både din person och ditt kunnande sätts på sparlåga kommer rädslan krypande.

Nästa mekanism jag vill ta upp är kontrollbehovet. Ekonomiska kontrollmekanismer ner på individnivå är väl utvecklade och används ofta. Kontrollbehovet kan också ta andra former. Under mitt långa arbetsliv har jag stött på chefspersoner som har ett väl utvecklat kontrollbehov. De verkar ha tappat all tillit. Smyger omkring för att hitta saker att påpeka. Bakom handlingsmönstret verkar det finns en outtalad tankegång. Personalen går inte att lita på och måste uppfostras. Här har vi en omvänd coaching. Trycka ner!

Jag har lyft fram två mekanismer som håller ihop gruppen. Båda negativa. Trots att de är vanliga i dagens samhälle vill jag kategorisera dessa som avarter på ledarskap. Båda mekanismerna tyder på att chefspersonen känner sig otrygg i sin ledarroll. Behöver stärka sin auktoritet. Vill eller vågar inte ta diskussioner.

Finns någon annan typ av ledarskap. I början av min yrkesbana arbetade jag på en liten verkstad. Det kom en ny verkmästare och jag förundrades över skillnaden. Från distanshållning till inbjudan. Från att mekanisk ha utfört mina arbetsuppgifter blev jag delaktig. Ett positivt ledarskap måste bjuda in gruppen till diskussion om färdriktningen. Resan mot framtiden görs tillsammans och ansvaret är gemensamt.

En viktig uppgift för ledarskapet är att vaska fram företagskulturen. Få till en positiv miljö. Inte bara tillåta utan också stimulera gruppens medlemmar att växa. Med växa menar jag möjligheter till ökad kunskap och dess tillämpning. Någon kanske tycker att klättring i hierarkier är att växa. Men det är ett nollsummespel. Omfördelning av den formella beslutsordningen.

I ett positivt ledarskap sätter jag vision mot ekonomiska parametrar. Allt från tillväxt och marknadsandelar till årsredovisningens slutsiffra. Visionen är vilken resa man vill göra. Framåtblickande. Visionen blir en viktig del i beslutsunderlaget. Däremot är alla ekonomiska parametrar bakåtblickande. De är backspegeln. Så här blev resultatet mätt i kronor.

För några veckor sedan var jag på en föreläsning som handlade om ledarskap. När jag tittade runt bland åhörarna kunde jag konstatera att de flesta var runt 30 och på väg in i arbetslivet. Min närvaro kan tyckas märklig. Jag som lämnat arbetslivet bakom mig. Men arbetsplatsfrågor har fortsatt vara ett ämnesområde som berör. Frågan är snarare varför diskussioner om förhållanden på arbetsplatser inte har en centralare plats i samhällsdebatten. Alla med heltidsjobb tillbringar en stor del av sin tid på sitt arbete. I många företag fungerar ledarskapet dåligt. En möjlighet är att se sig omkring och ta del av andras idéer. Försöka lära av alternativen.

Under två timmar presenterade Annika Steiber sina tankar runt ledarskap och managementmodeller. Hon hade undersökt Google från insidan och sammanställt sina insikter i boken Googlemodellen – Företagsledning för kontinuerlig innovation i en snabbföränderlig värld. Hon menar att den typ av ledarskap som vi kan se hos Google och några andra företag är början på något nytt. Ett paradigmskifte. På samma sätt som GM på 20-talet och Toyota på 80-talet menade hon att Google nu en bit in på 2000-talet är på väg att genomföra ett skifte i hur företag leds. Ni som inte var närvarande kan ta del av hennes tankegångar i denna inspelning när hon gästade Mittuniversitetet.

Trots att jag varit verksam inom databranschen har jag svårt att översätta hennes begrepp till något konkret ur min egen erfarenhet. Innovativa företag och ständig förändring känns främmande. Blockeras termerna av den ryggsäck jag bär på i form av förstelnade strukturer. Inte lätt att tänka i nya banor när förändringar bemötts med misstro. Något som jag tar med mig från föreläsningen är att människan måste stå i centrum. Det kreativa, skaparkraften måste frigöras. Företagskultur och gemensamma visioner är andra viktiga faktorer.

Arbetsplatser är komplexa. Många detaljer. Svårt att greppa. Jag får ta till förenklingar för att få ordning på spretande minnesbilder. Lyfta fram tre viktiga dimensioner. Det är här de tre M:en kommer in. Miljonerna, Makten och Människorna. Låt oss betrakta arbetsplatser från dessa utgångspunkter.

I den första dimensionen, Miljonerna, är allt mätbart i kronor. Ekonomismen är satt i förarsätet. På alla beslut i företaget läggs ett ekonomiskt raster. Jämförelse med budget blir centralt. Exempel där ekonomismen tagit styråran är företag som köpts upp av riskkapitalbolag. Ledningen har ett klart uttalat mål. Värdet mätt i kronor vid exit-tidpunkten ska maximeras. Men det finns andra markörer som tyder på att ekonomismen fått en stark ställning. Ett sådant tecken är när ekonomifrågor får en dominerande plats på interna möten. Ekonomi-tänket blir vägledande i de flesta beslut. Utfallet från igår är bestämmande för framtiden. Här är också svagheten. När externa förändringar knackar på dörren står ekonomen handfallen. Först när förändringen syns tydligt i uppföljningens siffror kommer den upp på bordet. Då kan det vara för sent.

Andra dimensionen där M:et står för Makt är svårare att identifiera. Här har vi både förnekelse och dolda agendor. Intern politik och maktkamp finns närvarande under ytan men först när den bubblar upp blir den påtaglig. Jag gör ändå ett försök att plocka fram några tendenser som tyder på att denna dimension fått grepp om arbetsplatsen. Hierarkier är viktiga. Interna problem löses med fler chefsnivåer. Om karriärvägar handlar om möjligheten att avancera till en högre chefsnivå är det ett tydligt tecken. Beslut centraliseras och handlingsmöjligheter begränsas på lägre nivåer med arbetsbeskrivningar. Det auktoritära ledarskapet frodas. Individualismen manas fram. Intern maktkamp kan vara förödande, hota organisationens existens. Hur hålls maktdimensionen på plats? Steiber berör i sitt föredrag hur Googles bekämpar tendenser till byråkratisering. Här är medvetenheten och viljan hos högsta ledningen central. Tendenser åtgärdas på ett tidigt stadium. En gemensam vision som är mer än bara ord bidrar också till att hålla intrigspelet borta.

Det mesta av det jag tar till mig av föredraget sorterar jag in under det tredje M:et, Människan. I dagens arbetsplatser känns det naturligt att sätta människan i fokus. Det är här kunnandet, innovationsförmågan finns. Det får inte sättas hinder för motivationen. Både ekonomismen och byråkratisering tar udden ur medarbetarnas möjligheter. En platt organisation blir viktig. Ledare ser som sin huvuduppgift att vara coach. Både se och ta tillvara potentialen hos underställda. Prestigelöshet och ödmjukhet är andra viktiga faktorer i företagsklimatet.

Vilken känsla infinner sig när du vaknar och det är arbetsdag. Finns glädjen där? Är det dags att lyfta fram frågor som rör arbetsplatsmiljön. En viktig diskussion.